有關人力工作計劃範文集錦5篇

時光飛逝，時間在慢慢推演，我們又將迎來新的喜悦、新的收穫，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。好的計劃是什麼樣的呢？以下是小編收集整理的人力工作計劃6篇，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。

人力工作計劃 篇1

1、做好人員需求情況的分析和彙總，並展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現場招聘和網絡招聘相結合的形式。

2、做好對6月初新進人員的考核工作，並將考核結果上報洪部長。考核分為三階段，分別在6月8日、6月14日、6月25日；

3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利於人才儲備和培養，並將考核結果一次性於7月1日彙報洪部長。考核標準：上崗能力、儲備能力、境界能力；考核方法：現場個人考核、直接管理者評述、車間（部門）領導諮詢。

其中在6月13日前完成對生產製造部大專（含大專）以上非管理層員工的.考核工作；

6月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天（15人），陝西工貿4天（34人），寶雞技術6天（47人），黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）；

4、做好離職人員情況分析報告，並於每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新迴歸，達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產效率之目的；

5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部；

6、做好財務部、審計部所需材料準備工作；

7、做好工會所需資料準備工作；

人力工作計劃 篇2

根據酒店的整體方針，人力增援部的工作重點將圍繞①機構調整(職位設置與人員配置的重新計劃)②薪酬福利政策的調整③培訓政策的調整三方面而展開；特別是“培訓政策的調整”，人力部將作為重中之重來開展，計劃建立完善的培訓體系。

一、酒店職位設置與人員配製計劃

1)根據200年酒店總體工作思路，人力資源部將對酒店人力資源作整體的規劃，局部改變各部門的人員編制及根據總經理的思路調整個別崗位的設置；

2)根據200年酒店經營方向及經營項目的調整，重新制訂各部門的定編計劃；

3)根據200年人力資源部的工作重點，人力部將完善培訓部，設置培訓主管一職。

二、員工招聘計劃

1)員工招聘需求

根據200年的職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求；(詳情見《招聘需求表》《招聘計劃表》

2)招聘方式

員工級：學校招聘與社會招聘

管理級：內部提升、社會招聘與網上招聘

3)招聘途徑

學校招聘主要通過①應屆畢業生洽談會②分佈招聘張貼③網上招聘

社會招聘主要通過①人才交流會②刊登招聘廣告③網上招聘

內部提升根據人力部制訂的提升程序操作

4)招聘政策

招聘政策將作局部調整

原因：(1)招聘工作具有一定難度，招聘生源不理想，招聘到的員工普遍素質不高；

(2)主要是酒店的吸引力不夠，試用期工資較低，住宿問題一直得不到解決，酒店提供的福利不甚理想。

調整：(1)取消三個月加一百的做法

(2)增加招聘費用，加強招聘力度，拓寬招聘途徑

(3)增加試用期工資

(4)大學生：試用期三個月，作為酒店重點培養對象，簽訂二年合同，轉正後享受社會保險，考取研究生可得酒店的學費補助。

(5)中專生：試用期三個月，簽訂一年內部合同，考取大學可得酒店的學費補助。

(6)實行“蓄水池”計劃

附：年度招聘計劃表

三、薪資福利政策調整

傳統的薪酬福利政策已制約着酒店的發展，員工意見也很大，也造成了員工及管理人員的流失；主要症狀有：

1)工資標準混亂，各部門工作政策不統一

2)工資設置不合理，崗位工資不明晰，同一崗位及不同工種之間的崗位工資標準不統一；

3)各類補貼沒有延續性，工資政策隨意變化較多

4)至今沒有完善的成文的薪酬福利政策。

調整方向：

1)取消三個月加一百的規定

2)工資結構重新調整，基礎工資、崗位工資、浮動工資、工齡工資及各類補貼清晰

3)重新設計崗位標準，體現以崗擇人，以崗定薪的原則

4)工資與員工表現，與績效，與部門的業績等掛鈎

5)工資標準應整個酒店統一，工資政策各部門不應隨意變革

6)形成成文的薪酬福利政策

四、考核政策調整

不考核的管理、不考核的培訓只是一種形式，只是一種任務；考核是人力資源管理的必須，但目前，酒店的相關考核形同虛設，各部門“只是過一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。

調整：1)增加新員工入職考核

2)每次培訓後都有考核及反饋

3)員工的試用期轉正考核應標準化

4)員工晉升已有相關程序，晉升考核需要加強

5)管理人員的績效考核需要建立

五、員工培訓政策調整

培訓作為的工作重點，人力部將重點開展；為避免聲東擊西，東抓一把西抓一把的零亂狀況，人力資源部將增設培訓部，設培訓主管一職，受人力部經理的直接領導，進行有效的培訓管理：完善相應的培訓體系，建立培訓檔案，制訂培訓紀律與考核制度。

調整：1)完善培訓體系

缺乏整體規劃的培訓往往事倍功半，無所成效，建立有序的培訓體系，進行有序的管理，顯得非常重要。

l新員工入職培訓體系

瞭解員工的基本情況---準備新員工入職培訓配套資料---擬定培訓計劃---發放新員工培訓調查問卷---執行培訓計劃---培訓後考核---建立員工培訓跟蹤表---培訓效果調查---新員工座談會---新員工到各崗位安排---跟蹤新員工崗位技能培訓---新員工試用期滿後轉正考核

l崗位技能培訓體系

其一是對新員工進行系統的`培訓；其二是對在職員工進行反覆的強化培訓，不斷提高

l優質服務專題培訓體系

通過多形式培訓，以提升員工的服務意識，提升酒店個性化、情感化的服務水準。

l領班主管晉升培訓體系

要求每位晉升或即將晉升領班主管都必須此係列課程的培訓，並且考核合格後才能擔任此職

l內部資源利用體系

一是酒店各部門工作技能，如酒店內部的交叉培訓

二是管理和服務方面的資源，利用酒店各管理資源的智慧

l外部增援利用體系

行業主管部門、行業培訓機構、諮詢顧問公司、高等院校、行業報刊等

2)培訓檔案的建立

培訓檔案：培訓資料檔案、培訓記錄檔案、檔案管理規定

①培訓資料檔案

專項檔案

新員工培訓教材、領班主管培訓教材、優質服務培訓教材等

各部門崗位培訓資料

崗位工作程序與政策

公共課程培訓照料

交叉培訓資料、崗位知識培訓資料

外部培訓資料

酒店方面的書籍、音像出版物等，分類編號登記

②培訓活動檔案

培訓活動記錄檔案

各類試題檔案

員工培訓跟蹤表

③檔案管理規定

3)培訓紀律與考核制度

新員工入職培訓制度

只有通過入職考核才能錄用

領班主管培訓制度

只有接受專題培訓的領班主管才能晉升或轉正

優質服務培訓管理制度

只有經過培訓並考核合格，才能參加優秀員工評選

崗位培訓管理制度

沒有完成崗位系列培訓的員工沒有資格申請轉正

公共課程培訓管理制度

培訓活動管理制度

人力工作計劃 篇3

一、概況

總的來看，人事行政方面有如下良好情況：

1.公司成立後，各部門基本建設成，並開展工作；

2.在職人員能依崗位職責主動開展工作，積極向上；

3.行政方面，公司辦公環境整潔，工作氛圍融合；

4.員工關係良好，團隊和諧向上。基本均享有法定保障，以及公司領導的節日問候、禮品和慰問金；

二、存在問題：

A、人事管理方面

1.招聘人才引進方面

1.1渠道較少，高管或其它人員的選擇渠道較少；

1.2招聘人員專業性不強，選擇方式簡單，面試信度和效度較低；

1.3招聘表單需更新；（20xx年10月已經整理更新）

2.培訓方面

2.1培訓工作未形成體系

2.2入職培訓、在職培訓和技能培訓做得較弱；

3.績效考評方面

3.1目前是不全面也不繫統，現在已經開始起步在做；

4.薪酬方面

4.1需進一步完善

4.2需制度化和流程化（金融項目薪酬制度文件已經於20xx年10月制定並實施）

5.企業文化方面

5.1有一定基礎，需進一步提升

（已經做進一步提升和完善，）

6.制度方面

6.1人事制度不完善

（於20xx年10月完成招聘表單和流程）

6.2配套流程不完善；

從點到面開展，一步一步完善；

系統方面

人力資源管理未形成系統化；各人事行政模塊缺少規；HR各模塊工作需進一步完善；

B、 行政部分

1.公司已經有基本的行政制度和流程，但並不齊全，不完善，也不太適應公司進一步發展的需要；

2.檔案管理，資料信息不全；存有一定法律風險；（20xx年11月已經對入職表單做完善）

3.企業文化有很大提升空間，團隊成員之間互動較少；

三、各工作項目的工作思路

1.完善公司的組織架構、部門崗位説明書和員工崗位説明書；

此項工作已經基本完成；

2．人員招聘與配置

2.1工作思路

2.2計劃拓展招聘方式：結合網絡招聘、現場招聘會，HR人脈圈子和熟人介紹，獵聘等多種方式招聘優秀人才為公司所用。

2.3完善面試方式方法，提高信度和效度，採用面談與筆試相結合，應用STAR、和多種測試共用；

2.4滿足崗位需求

2.5人才儲備

2.6培養專業招聘人員

2.人事檔案的完善

2.1 對現有人事紙質檔案完整性、有效性進行審查，並及時更正，主要包括對合同、身份文件、電話號碼、住址更新等。

2.2對現有電子檔案進行審查，及時補充。

2.3要區分好在職員工和離職員工檔案，並進行不同放置。

2.4離職員工檔案的保存，確保不外泄。

3．薪酬管理

進一步完善健全公司的薪酬制度，使薪酬制度更加公平、公正。

3.1新的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。

3.2 建立薪資管理體系的目的是規範管理、提高士氣，因此人力資源管理部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。

3.3 納入員工職業生涯計劃

4.績效考核

4.1根本目的

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進工作成果達成。

4.2工作方面

縱橫國際旅行社有限公司，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的`。概括為以下幾項工作：

一是制度化、規範考核方式，健全績效指標；

二是抓好績效實施過程的監控；

三是嚴格施行考核結果反饋和應用；

5.員工培訓與開發

5.1工作思路

5.11整合集團公司整體需要和各部門培訓需求

5.12養公司內部講師。結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

5.13計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓為崗位技能提升培訓及新進員工公司企業文化和制度培訓等。

5.14採用培訓的形式：外聘講師或整合集團講師、內部講師到企業授課；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。培

5.15人力資源管理部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪等決策的依據之一。

5.16人力資源管理部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，綜合考慮，以公司實際需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

6.人事和行政規章制度的完善與執行

6.1.第一階段在集團公司現有的基礎上完善我們公司的制度；修改和完善如下重點制度；預計2月29日完成；

1) 會議室及會務接待管理

2) 資產管理

3) 用品管理保密車輛管理

4) 名片印製管理

5) 電話管理

6) 計算機管理

7) 印章

8) 採購管理

9) 人事行政制度

10) 相關制度

6.2第二階段： 成形員工手冊

在人力資源和行政制度基本完善於的基礎上選寫《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》。預計 縱橫國際旅行社有限公司4月31日前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的審議稿，呈董事長審批後，爭取在縱橫國際旅行社有限公司5 月31日以前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的宣傳與培訓，並印製成冊發放。

各項制度的落實工作，制度面前，人人平等，並根據實際情況修訂與擬製相應規章制度。

6.3第三階段：根據公司客觀情況完善和制定適應於我們公司的制度和流程，包括培訓體系的建設，績效考評體系、薪酬體系的進一步完善；

實施注意事項

7．HR部門建設

7.1HR部門理念是：以人為本、溝通協作、精益求精

7.2基本思路，培養和引進專業人才，培養一崗位多能

7.3培養專業人力資源專員/主管/

7.4優化HR團隊知識結構和提升部門綜合能力

8.企業文化

8.1進一步詮釋集團公司管理理念和文化建設精神

8.2增加團隊互動和交流頻率

8.3增加PK文化

8.4提倡共同學習，共同進步。

人力資源管理

20xx年11月12日

人力工作計劃 篇4

辭舊歲，迎新春，過去的20xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習着、成長着。現對20xx年的工作做如下總結：

一、制度建設方面

1）年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類

、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。

2）在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3）規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4）在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5）根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，後因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作後對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，並組織了4月的一次招聘活動。

05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，並與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯繫，梳理並對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作後，共辦理入職33人，離職17人（均包括商户營業員），共有15户商户要求代聘營業員，其中已落實的有7户，其餘為商户要求太高，不到合適的人，或商户給出的待遇低無人願意去。

三、考核方面

1）公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨着公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2）根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3）7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的彙總。

4）總的來説，05年的考核工作完成的不是那麼理想，實事求是的説，公司的績效管理體系並沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。

四、薪酬方面

1）在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；

2）4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算；

3）對各部門的獎金方案進行了調整，並隨着公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售後部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4）每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，並對各部門薪酬比例進行分析。

5）05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進。

五、其他工作

1）在ERP系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2）日常人事檔案的清理。

3）各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商户關係等。

4）公司內部日常勞動爭議的處理。

總的説來，過去的20xx年對於我來説既是忙碌的一年，也是收穫的.一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平台，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨着對公司狀況的深入瞭解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規劃：

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位説明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，並能夠持續沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，並對現在人浮於事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成()後，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

人力工作計劃 篇5

人力資源部年度工作計劃

一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的構成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷髮揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也十分明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案：

1、建立內部溝通機制。

①人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也能夠有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。

②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和推薦。總經理每週開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。

③建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作潛力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。透過評議建立一個對部門經理的監督機制，也能夠避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和職責不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利於工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯繫單的規範。

⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續持續和完善。

2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和職責。20xx年，人力資源部在繼續修改好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。

①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等資料增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。

③對所有新進員工，在正式上班前，不僅僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。

3、辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於職責界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。推薦把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：

①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。

②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。

③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，並每週至少組織一次辦公區域的衞生檢查和羣眾清掃、整理。

④對工作服的着裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。

⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的'保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業祕密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。

三、實施目標註意事項：

1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司祕密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的務必及時向相關部門或上級反饋。

2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切能夠利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、辦公室管理工作務必堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

四、目標職責人：

第一職責人：人力資源部經理

協同職責人：人力資源部所有職員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合；

2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導帶給支持；

3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。