《賦能》讀後感（通用5篇）

當閲讀了一本名著後，相信你心中會有不少感想，需要好好地就所收穫的東西寫一篇讀後感了。那麼讀後感到底應該怎麼寫呢？以下是小編為大家整理的《賦能》讀後感（通用5篇），僅供參考，歡迎大家閲讀。

《賦能》讀後感1

閲讀完《賦能》這本書，我理解它表達的主要觀點是在錯綜複雜的環境下，團隊要確立共同的目標，營造互信共享的氛圍，要學會給員工賦能，從而打造能應對不確定性的靈活的團隊，由此推動團隊目標的實現。

團隊目標決定個人目標的成敗。在成員之間建立互信能夠使團隊具備重新佈局的能力，並且在重新佈局後“去做正確的事”，團隊成員也必須知道什麼是“正確的事”。用互信和共同的目標將所有人團結到一起。

信息“空隙”是組織無效的根源，而信息分享的越廣泛，其價值就越高，其所激發出的力量也就越強大。需要建立分享信息的機制，要想在一個各因素高度關聯的環境中平穩地運作，就需要每一支團隊都能全面地瞭解各個運動着的部分是如何互動的。每個人為了確保自己的計劃能夠見效，都必須能夠看到整個體系的全貌。

賦能是應對不確定性的關鍵。在公開的制度下，賦予下屬更多的權力，並不斷鍛鍊下屬、完善組織結構和運營流程，避免出現深井問題。也就是説，賦予下屬更多的權力的舉動，要有制度保障。我們需要實施在紀律約束下的賦能。賦能，為的是讓正確的人做正確事。任何人永遠可以隨時向他的上級或者其他部門的人詢問任何問題，瞭解情況，被詢問者需及時、熱情迴應。共享意識是賦能成功的基礎。在賦能之前，必須要通過艱苦的努力在組織內部建立起共享意識。對整體背景的瞭解和獲得決策權，兩者之間存在必然的聯繫。在環境變化更加充滿不確定性的情況下，領導者要通過賦能和信息共享提升團隊的戰鬥力。

《賦能》讀後感2

美軍特種作戰司令部指揮官的斯坦利？麥克里斯特爾摒棄存在了一個多世紀的常規思維，對特遣部隊進行重塑，將其打造成新組織形式：企業的發展需要團隊的協作能力和創新創造，快速適應時代的變化；團隊的去中心化，每個人都是獨立有特色的的個體，這些企業團隊的特點才能使企業發展越來越壯大；嵌入式組織，打破“深井”，即打破各部門間溝通的壁壘，搭建各部門間的信任，做出有效決策分析；領導賦能下屬決策能力，培養適應變化的環境，及時做出選擇。

通過閲讀《賦能》全書，我學到了如下內容：

1、世界存在不確定性，需學會適應新變化

《賦能》中面對伊拉克“基地”組織，龐大的特勤部隊居然會束手無策，特勤部隊擁有尖端的通信技術、特種訓練，“基地”組織卻戰勝了，原因是特勤部隊沒有適應敵人的變化行為。

因此，團隊一是需要管理方式創新，每個成員都要有主觀能動性，適應環境的變化，學習競爭者的方式方法，鍛鍊敏捷性，改變自己的應對能力，才能戰勝競爭者。其次，要應對錯綜複雜、瞬息萬變的新環境，組織形式也要改變。組織需要去中心化，需打破以領導為核心的架構，團隊每個成員是獨立的個體，有自己的獨特優勢，尊重並尋找每個成員的獨特性。這樣的管理方式，企業才能獲得更多收益，成長的更快。

2、團隊需達到全面信息共享

《賦能》中提到類似於7000人的每日站會，每個人都可以參與每天的戰情會議，這個會議可能需要長達2個小時。看起來效率很低，但作者卻認為非常重要。

因此，在前線決策者面臨瞬息萬變的環境下，加快決策速度是最重要的任務，需讓組織中每個人都獲得信息，即達到信息共享。一線人員是離炮火最近的人，掌握一手的前線信息，這局部信息不足以讓他們能做出最有效的決策。而各級領導具備更廣闊的視野和全局觀，需前線決策者與最高指揮官之間達到共享，掌握全局情況，才能做出最好的決策。

從書中得出，打造團隊的敏捷性，應適應不確定性因素帶來的環境變化，這比效率更加重要。

3、團隊需建立嵌入式組織，打破“深井”

《賦能》一書中提出“嵌入式組織”的做法，包括輪崗和各部門向兄弟部門派聯絡官。聯絡官的使命是加強部門間的信任度，從而打造跨部門的有效體系。

因此，各部門應該派最強的人來充當這個角色。前線情報人員搞到一份重要情報，聯絡官從中搭建部門間的信任，做出有效的快速反應，就能阻止像911這樣大規模的恐怖襲擊事件。打破各部門的“深井”和部門間的不信任，圍繞更高層面的共同目標協同發展。

4、團隊中領導需扮演賦能下屬的角色

傳統的團隊領導統籌全局的時代已經過去，新時代下，隨着變化莫測的世界，領導應該更像園丁，以身作則，賦能下屬的決策能力，並創造各部門間合作的環境，隊員才能在錯綜複雜、瞬息萬變的環境下把握機會，做出及時的、正確的選擇。

《賦能》讀後感3

讀完《賦能》這本書，我理解它表達的.主要觀點是在紛繁複雜的環境下，團隊要做到統一目標，充分信任，信息共享，從而實現個人成長和組織目標。其中不確定性、賦能兩詞令我印象深刻。

不確定性：作者以自己在伊拉克戰場上對“基地”組織的對戰中，發現美軍是“優中之優”，但面對幾乎什麼都沒有的“基地”組織成員時，也是一籌莫展。因為，美軍是系統的，是模式化，而對手是鬆散的，無序的，這就是“不確定性”，因為你並不知道下一秒你將面對的是什麼。商場如戰場，互聯網時代，信息量呈爆發式增長，商機則在這個環境下變的更加紛繁複雜，競爭也變的更加激烈，擺在每一個公司面前的都是諸多的“不確定性”。參與到山西項目中，才深刻的感受到各種不確定性，以及項目組為了應對這些不確定所做的各種努力以及改變。

賦能其實就是授權，書中講的例子主要是外出征戰的將軍們，他們遠在千里之外，發生事情若等到回來彙報，恐怕黃花菜都涼了。所以授予他們權力，千里之外自行決斷。但賦能又不僅僅是授權，如果只是簡單的權力下放，當甩手掌櫃，那不但不能賦能，還會讓員工陷入各自為政、一盤散沙的狀態。所以需要在對個體成員充分了解、知識能力足夠豐富的前提下，對其表現出足夠的信任。通過對成員的培養和鍛鍊，建立彼此信任的關係，才能發揮賦能的最大作用。同時，賦能也是讓正確的人做正確的事，每個成員都有着自己的優勢和劣勢，讓成員做自己擅長的工作，取長補短，才會事半功倍。

入職以來，參與了5G智能巡檢機器人、智能卷宗、後勤系統等項目的測試工作，最近通過學習《賦能》，讓我對測試工作有了更深的理解。在後勤項目推進過程中，項目組克服了時間緊任務重競爭者多等重重困難，每日例會各成員及時同步目前的問題，實現信息共通共享，從而提升整體工作效率，保障產品質量。同時，要感謝我的組長和其他同事，在測試需要幫忙時，最大程度的給與我支持與幫助。

《賦能》讀後感4

閲讀完《賦能》這本書，我理解它表達的主要觀點是在錯綜複雜的環境下，團隊要確立共同的目標，營造互信+共享的氛圍，要學會給員工賦能，從而打造能應對不確定性的靈活的團隊，由此推動團隊目標的實現。

文中提到的泰勒還原論將組織機構各部門比喻成一個個深井，都是一堆垂直的組合，相互之間信息閉塞，裏面的人只能看到自己的領導，唯領導是從，彼此之間不交流而導致工作的效率低下。要想突破深井，就需要建立一個靈活、互信、信息暢通的團隊，可以通過打造一個個小的靈活團隊來使整個大團隊變得更加靈活。

那麼問題來了，一個個小的靈活團隊怎麼打造？把一堆人強行聚在一起，做到互相溝通就可以了嗎？答案顯然是不可以的，這樣的小團隊還沒有辦法使整個團隊變得靈活，要建立高度靈活的團隊，就需要給團隊中的成員賦能，我認為這也是最重要和最困難的。賦能並不完全等同於授權，個體成員的獨立自主能力，是賦能的必要條件。

如何向員工賦能呢，首先要建立高度互信的超級小團隊，打造超級團隊，成員們要建立高度的信任和默契；接下來是突破深井，建立關係，讓小團隊之間為了各自的榮譽，派出各自隊伍的精英人物，去交換，而各個團隊可以通過這個人的表現，去了解兄弟團隊的運作方式，當回到各自隊伍之後，也可以把兄弟團隊的優勢帶到本團隊，從而達到共同進步的目的，這樣各個彼此陌生的小團隊之間可以很快理解和熟悉起來，各個小團隊之間頻繁互動，共同交織成一張大網。最後是建立信息共享，想讓各個團隊之間充分交互，光靠這種這種交互還是不夠的，還要建立信息共享機制，讓每個團隊成員都要有共享意識。在一個網狀的組織中，讓團隊成員像一個整體那樣去思考和行動，就必須讓每個成員瞭解團隊的整體運行情況，讓信息可以在整個網絡中自由流動，信息越分享，所具有的能量也就越大，越能打造一張靈活的大網。

7月校招入職以來，參與了大數據項目組的人口大數據、區域熱圖和駕駛艙等項目的測試工作，現在通過學習《賦能》，讓我對於測試過程有了更深的理解。例如省領導駕駛艙項目，主要是以數據卡片的形式展示14個廳局和9個地市的數據，數據卡片880+張。剛開始接手駕駛艙項目的測試工作時，時間緊任務重，經過分析，共梳理出6000+測試點。但是一輪測試之後發現仍有問題漏測。項目組召開緊急會議，發現問題主要出現在需求變更頻繁，導致測試內容與驗收內容有偏差。

經過充分討論，決定使用需求生命週期的方式進行管理，確保每一個需求都是閉環管理；同時通過增加A、B角交叉互測來避免因為“熟悉”造成的遺漏；同時提升信息共享——每天早上進行半小時的例會達到小組之間信息互通。最後制定出適合駕駛艙項目的研發測試流程：首輪測試—首輪修復—首輪迴歸—第二輪測試—再次修復—驗收審核—部署到測試環境—再次迴歸所有歷史BUG—部署生產環境。通過這一輪的開發、測試、驗收流程，儘量多的發現問題，修復問題，提升產品質量。在測試過程中，組長對我們充分的信任，培養和鍛鍊我們，在遇到問題的時候引導我們找到解決辦法。項目組內組員之間互相信任，加上各級領導對項目成員的信任，使得項目順利進行，完美上線，我們也在實操中逐漸建立成一個信息共享，相互信任的小團隊，為今後新項目的開展提供了寶貴的經驗。

這只是我讀了第一遍的思考，還需要繼續第二遍、第三遍的閲讀、實戰與思考，在學習《賦能》、應用賦能的路上，還有很多知識值得我繼續學習。

《賦能》讀後感5

通過對《賦能》的學習，個人理解其核心思想是在複雜和充滿不確定性的環境下，給與團隊成員更多的參與與決策的權利，增強自我驅動力和工作自尊心，讓每個人都成為團隊有能力的一部分，從而形成團隊的創造力，結合工作，談幾點感悟。

首先，需要打破組織原有的邊界壁壘和厚重的部門牆，全員統一思想，明確團隊的what、why、how、when，讓信息在組織內部流暢共享，團隊、項目的重要決策會議必須讓相關人員參與其中，讓大家知道前因後果，不僅要清楚自己的任務幹好自己的活，還要時刻注意組織大目標，審視自己的小目標是否與組織大目標匹配。作為測試人員，我們要在全局意識的前提下嚴把質量關，因為修復軟件缺陷不僅僅是一個純技術問題，有時候也要綜合考慮市場發佈、整體進度、人力以及缺陷的嚴重級別和優先級，例如，如果修復一個軟件缺陷，需要重新修改軟件的整體架構，進而可能會產生更多潛在的缺陷，而且軟件產品由於市場的壓力必須儘快發佈，此時即使這個缺陷的嚴重級別很高，是否需要馬上修復，仍需全盤考慮。

其次，要加強協作和信息共享，提升溝通效率。協作和共享在跨部門、跨團隊的工作中至關重要。如果協作順暢，所有人心都往一處使，就更容易實現項目成功，取得事半功倍的效果。如果協作不順暢，最後大家不僅身累而且心累。以軟件研發為例，在軟件的生命週期中，市場、需求、設計、開發、測試、維護環環相扣，這些環節之間由於上下游不同、技術不同、工作平台不同、工具不同，或多或少存在信息孤島的問題，造成彼此孤立、缺乏共享性、業務數據被隔離、信息流程被割裂等現象，使得重要的業務信息無法順暢地在部門與部門之間流動。解決的方法是建立一個面向研發各個角色的統一工作平台，做到從需求、設計、代碼、用例、缺陷端到端可追溯，便於大家清晰工作內容、要求、進度、風險，讓一切都暴露在陽光下，因為陽光是最好的防腐劑。

再次，建立有效組織，構建能力中台。通過上週的智慧中台培訓學習，認識到中台是為業務的敏捷、創新而生，在應對業務需求的快速變化實現業務敏捷、應用解耦、公共能力複用方面具有天然的優勢。在當今互聯網時代，商業的鬥爭就是對於客户響應力的比拼，而中台之所以重要，就是因為它賦予或加強了企業在以客户為中心的現代商業戰爭中最最最核心的能力：用户響應力。這種能力可以幫助企業在商業戰爭中先發制人，搶得先機。

綜上所述，無論是打破邊界壁壘和部門牆、加強協作共享還是建立有效組織構建能力中台，最終目標都是讓我們的產品在質量、效率和成本上具有實實在在的競爭力。實現最終目標的道路可能有很多條，《賦能》或許會帶領大家走上最近的那一條。在後續的工作中，還要繼續加強《賦能》學習，並結合工作，持續改進，精益求精。