工作勵志奮進的文章_公司會給什麼樣的人升職加薪

有一類卑微的工作是用堅苦卓絕的精神忍受着的，最低微的事情往往指向最高大的目標。以下是本站小編為大家整理的關於工作勵志短文，一起來看看吧!

工作勵志短文篇1

標題：公司會給什麼樣的人升職加薪?

日本“經營四聖”中目前唯一健在的稻盛和夫，稻盛和夫結合自己70餘年的切身經歷所獲得的工作經驗，在他的《幹法》一書中分析了企業的員工類型：

自燃型：自己劃個火柴就能把自己燒着了。自燃型的人，不用任何人管他，他自己就會玩命幹。

點燃型：你給他做做工作、談談心，然後劃根火柴燒他一下，就能把他燒着。

每個團隊有一兩個自燃型員工就已經很難得，他們自然是升職加薪的頭號人選。不過大部分人並不願意為了工作失去生活，更願意工作和生活的平衡，所以才需要領導們時不時的畫個大餅，朝着階段性的小目標前進努力。

阻燃型：你拿火焰噴射器噴他，噴完他還是原樣，就像陶瓷做的一樣。我們生活中就有很多“只知道否定別人，自己卻拿不出任何意見”的阻燃型員工。對於工作沒有激情，每天上班都像上墳，對工作不滿，對工資不滿，對職位不滿，甚至對同事和領導不滿......

前兩種人都是升職加薪的目標羣體，而後者是那種被邊緣化的存在。

工作勵志短文篇2

標題：為什麼高薪的人漲工資更快?

高薪的人們漲工資更快!這是一個殘酷的事實。

高薪人羣的工資漲幅是否比普通人更快?為什麼?這合理嗎?

首先，高薪人羣的工資漲的是否比普通人更快?

?絲能不能逆襲，不光要看?絲自己的提升速度有多快，還要看白富美會不會走慢點等他。

簡單點的答案是，想要逆襲在未來會越來越難。

下表是經合組織的統計數據，表中的國家中大部分技能勞動者和無技能勞動者的工資差別在近 30 年間都有上升趨勢。注意，這裏的技能勞動者不是説熟練技工，而是政企管理者，金融從業者， IT 從業者等高收入羣體。

而從中國的初次分配來看，勞動者報酬佔 GDP 的比重近 15 年來在持續下降。

這些數據都説明了，雖然普通勞動者的收入一直在增長，但是高收入者的收入增長更快。兩個羣體之間的差距在不斷加大。

為什麼會出現這種情況呢?

原因主要有三點。

第一，科技和生產力的發展使得沒有特殊知識和管理技能的人的價值在減小。高新技術產生的巨大財富主要分配給了高收入階層，當然同樣也有利於低收入者，但是他們只吃到了蛋糕渣。

第二，國際貿易的發展，使得發展中的各國產業漸漸從勞動密集型產業轉移到資本和知識密集型產業。這點在中國特別明顯，低端的產業漸漸在往東南亞和印度轉移，國家大力推進產業升級，那些生產線上的勞動者將因此受到經濟損失。

第三點，也是最最重要的一點。

資本的回報率已經超過了經濟整體的增長率。這個觀點是前年橫空出世的一本「二十一世紀資本論」提出的，這本書有跨時代的意義。克魯格曼評價説這有可能是十年內經濟學最重要的著作。作者湯瑪斯·皮克提認為，資本的回報率現在已經大於經濟的增長率，這將會導致社會財富向少數人聚集，民主的根基將受到威脅。資本的回報，也就是我們説的用錢賺錢，包括了企業的利潤，股權的分紅，銀行利息，房子的租金等等，增長的速度要比經濟整體增長的速度快。也就是説，如果你最值錢的是你本人或者是你的技能，那你就越來越不值錢。

之所以近百年沒又出現大問題，是由於二戰，大蕭條，冷戰等等原因不斷在打破社會平衡，特別是資本家受到嚴重的衝擊。然而，冷戰結束後至今，世界格局進入了穩定平衡的時期，並沒有大規模的財富重新分配。如果世界繼續這樣和平下去，資本的力量會越來越大，大大超過勞動力。

如果經濟增長是一塊蛋糕，資本回報和勞動力回報五五分成的時候，社會不會分化，而如果資本的回報比人力的回報分的多，那有產者和無產者的差距就會越來越大。

簡單點説，礦主的兒子不讀書也不上班，就把錢放在銀行吃利息，賺的都比普通人多的多。錢如流水，流水不腐。而如果你還沒有房子，光房子(資產)的漲價速度就抵消了你的收入增長。

這樣的現狀合理嗎?

我覺得非常合理。

資本和技術獲得越來越高的回報，是一種文明在進步的表現。古代的有錢人，賺了錢只能買點土地，然後土地只能產生農作物，資本的回報率很低。後來，資本家可以買新的機器，生產工業產品，資本的回報率大大增加了。如今，有錢的人可以投資高新科技，或者利用金融產品投資高回報的領域，這就為資本家帶來了高額的回報，同時也為社會帶來了巨大財富。

這不合理嗎?難道只有人人都去搬磚才合理嗎?顯然，資本和技術才是推動社會進步的力量。勞動人民很光榮，但是現在社會進步靠的恐怕已經不再是最廣大的勞動者了。

但是這樣不一定公平，不光是因為財富有代際效應，智能和受教育的水平現在也常常有代際效應。農村出生的大學生比例越來越小，私立學校和重點學校的教育質量越來越高。逆襲越來越難了。

這不是雞湯文，解決你個人的問題可以靠你個人的努力，但是一個社會問題，是需要有制度化的解決方案的。想要改善這種現狀，政府需要加大公共教育的開支，使更多的人受到好的教育。同時，財富階層和政府要增加社會的福利投入，讓勞動階層更多的吃到增長的蛋糕(雖然這不一定是他們應得的)，這實際上是一種“保護費“性質的保護，有錢人花一些錢來買個社會安定，歐洲許多國家是這樣做的，中國每年巨大的維穩費用也有相同的本質。

至此，問題的答案已經清楚了。高收入階層的收入增長確實高於普通人，未來這個趨勢也不會變。出現這樣情況的原因是科技的發展，社會的穩定，財富的分配體制。這樣的趨勢是合理的，甚至可以説是必然的，但是不一定是公平的，政府和每一個普通人都應該正視這個問題。

工作勵志短文篇3

標題：你遭遇過職場欺凌嗎?要麼忍，要麼滾?

作者：温雅

最近聽到一種説法：“世上沒有不委屈的工作，所以你的工資裏就包括一份受氣的錢。”看在錢的份兒，似乎一切都可以原諒。但你有沒有想過，這份委屈裏面有沒有被人欺負的委屈?如果有，那麼很不幸，你遭遇到了職場欺凌。

根據美國職場欺凌協會WBI(the Workplace Bullying Institute)的定義，職場欺凌是一個或多個欺凌者對一個或者多個人(或者目標)進行的反覆的、有害健康的虐待行為。它包括如下行為：威脅、羞辱別人，或者蓄意破壞、阻止他人完成工作，或者是對他人惡語相向。

本月發生的北京海淀區中關村二小的校園欺凌事件引起了公憤，一些經歷過校園欺凌的人回憶起自己的青少年時代，簡直就是一場噩夢，他們從小渴望變成有體面工作的大人，以為那樣世界就不會被人欺負。然而，他們小時候不知道，欺凌在職場依然存在，只不過沒有校園欺凌看起來那麼赤裸裸而已。

1、20%的人有過職場欺凌經歷，28%的人未意識到職場欺凌

WBI在20xx年一項調查中發現，20%的人曾經有過職場欺凌的經歷，7%的人正在經受職場欺凌;21%的人目睹過職場欺凌;23%的人意識到了職場欺凌的存在，而28%的人並未意識到職場欺凌。

職場新人因為對辦公環境不熟悉、又缺乏經驗，是職場上比較容易受到欺凌的人羣。但他們有時候會將職場欺凌歸結為自己能力不足應有的懲罰，意識不到職場欺凌的存在。默君就是一個活生生的例子。

20xx年5月，22歲的大陸女子默君(化名)從香港某大學畢業後，經師姐A介紹，進入當地一所大學做行政。默君因為自己入職最晚、年齡最小，在辦公室很是謙卑聽話，別人給她的任務她都盡力完成，經常加班加點，壓力巨大。辦公室其他兩個人包括A經常暗示她工作能力不夠，默君聽後更是加倍努力。

然而，那兩個人仍舊找各種理由挑她的毛病，還變着花樣故意刁難她：把她鎖在辦公室門外卻怪她敲門聲不夠大;工作上的活動不帶默君一起去;在主管面前誇大默君的才能，導致主管給默君加大工作量並安排能力之外的工作。

默君好不容易完成工作後，自己的成績卻被其他人截胡邀功請賞。

“我是相當苦惱的，猶如遭受冷暴力分手一樣不斷地懷疑自己——是不是因為我不夠好她們才會這樣對我?於是我以德報怨，她們變本加厲。”默君説，“感覺到自己被孤立、被責難，心情壓抑到懷疑人生。”

默君也曾向自己的上司求救，希望“看起來正義凜然的上司會幫我壓制一下她們，結果上司大灌一碗雞湯之後讓我要大氣、要寬容。”無奈之下，默君只好準備自救。

她把所有工作進程、往來都通過郵件做好記錄，並抄送所有人;把自己所做的工作都署上自己的名字，收集所有的證據。但就在她準備反擊的過程中，A選擇去做國外NGO志願者了;另外一個人拿到了更好的offer，換了工作。於是，默君所遭受的職場欺凌歷經五個月後戲劇化地結束了，她的噩夢也隨之消散。

2、“要麼忍，要麼滾”，就一定對嗎?

美國著名的招聘網站Monster曾於五六年前在全球範圍內做過有關職場欺凌的調查，結果發現，職場欺凌的概率在不同的地區和文化中的有不同的體現。總體而言，歐洲的員工遭到職場欺凌的比例最高，而亞洲的職場欺凌概率相對較小。

該調查顯示，中國約有40%的受訪者遭受過職場欺凌，這一數字僅高於排在最後的比利時。但因為中國傳統文化講究含蓄和隱忍，不能僅僅從數字層面去理解中國的職場欺凌。

當筆者問起周圍的人是否遭受過職場欺凌時，多數人都説沒有，僅有少數幾個人承認自己遭遇過職場欺凌，但並不願意多説，認為這些“不是什麼光彩的事”。

曾有一度，“沒有不委屈的工作”類似主題的文章在朋友圈裏流傳，能夠忍受委屈被視為職場上的一種修為和美德，還有人提出一個應對委屈的簡單粗暴的方法——“要麼忍，要麼滾”。

對於職場欺凌這種委屈，那些能忍的，一邊咬牙堅持一邊尋找下家;忍不了的，要麼跟欺凌自己的人攤牌、反抗;要麼選擇離開，走一條“惹不起，躲得起”的路線。

青寧(化名)是北京一家文化公司的員工，工作表現一直不錯。後來青梅的公司空降來一位的新老闆，新老闆表面上對同事們都很好，青梅也曾慶幸遇到這樣的領導。

在幾次工作討論會上，青梅很友善地、有理有據地就工作提出一些跟老闆不同的思路，這位老闆竟懷恨在心，認為青梅不好管理、不聽話，就在更高級別的領導面前説她壞話，不斷否定她的工作，減少給青梅派活，導致青梅難以完成工作任務，每個月工資都被剋扣，心情跌入冰點。最後，她決定一邊騎驢找馬，一邊收集這個主管欺負她的證據。

在青寧離開公司的最後一天，她給公司全員發了一封公開信，表達了她對公司的依戀和感恩，歷數新老闆對她的種種無理刁難。收到這封郵件後，公司一片譁然，那位老闆的好人設頓時轟然坍塌，他也自覺顏面掃地，沒過多久便黯然離開。

3、職場欺凌代價巨大，最大的成本是人員流失

青寧贏了，這是少有的反欺職場欺凌成功的案例。但從另一方面而言，這場“鬥爭”中並沒有真正的贏家，這其實是一個兩敗俱傷的案例。

其實無論輸贏，職場欺凌都是有代價的。

“職場欺凌的實際代價是無法確定的，因為它會波及整個組織。你需要考慮相當多的間接成本：生產率下降、殘疾、曠工、員工流失、保險成本的增加、訴訟等。”WBI的創始人Gary Namie博士表示。

員工流失是職場欺凌最大的隱藏成本。Namie博士的研究已經發現，82%被欺凌的員工最終選擇了離職。美國公平競爭環境研究所(Level Playing Field Institute)的調研顯示，由於員工受到不公正待遇，財富500強公司的生產率平均會下降2%，一年損失平均達到8百萬美元，而財富500強企業因為源於“不公正對待”引起的職位更替成本每年超過1600萬美元。

Namie表示，遭受職場欺凌的受害員工會遭受到“心理上的折磨”以及其它形式的創傷後精神失調。他的調查發現，41%職場欺凌受害者會變得精神不振，76%的受害者遭受嚴重的焦慮，84%的受害者會經歷失眠，40%的受害者會由於健康方面的原因而離職。

4、打得贏就打，打不贏就跑，但一定要出手

工作再忙、再累，大部分職場人都不怕，怕的就是自己的熱情和善良被各種各樣辦公室鬥爭所消耗，委屈到了自己不能忍受的底線。

在工作場合，不管掙錢多少，大部人都想圖個心情愉快，跟別人合作順利融洽。然而職場如江湖，難免碰到疾風惡浪。

WBI的調查還發現，大部分職場欺凌來自於老闆;72%的僱主都否認、弱化、鼓勵、粉飾職場欺凌，或者為職場欺凌辯護，所以最有效的減少或者避免職場欺凌的辦法，是公司自上而下建立一種健康、平等、友善、民主的企業文化，從制度上杜絕職場欺凌;此外，要完善申訴機制，讓被欺凌的人有發聲的渠道，得到公平的安置。

作為管理者，更要自律自省，防止自身權利的濫用，管理好自己的情緒，注重員工的感受;在員工遇到問題的時候，能及時為他們伸出援手。

反擊職場欺凌只靠公司和老闆還不夠，員工自身建立自強自衞的意識最重要。在這場戰役中，打得贏就打，打不贏就跑，你才不會做一個委屈受氣的窩囊小兵。

反職場欺凌Tips

1)提高工作能力，建設強大的內心。欺凌弱小是人性的弱點，你只有摘掉軟弱無能的帽子，才不會輕易受人欺負。

2)如果真的遭遇職場欺凌，要勇於面對，害怕、躲避只會讓欺負你的人更加變本加厲。要明示或者暗示對方，他的行為讓你已經有了不舒服、不友好的感受。這就相當於一種委婉的警告。

3)找同事中有類似遭遇的人一起聊聊，交流一下彼此的感受和解決方案。這其實是為你尋找同盟。

4)收集好你被欺凌的證據，向上級反映情況，但避免用告狀的口吻，表達自己想得到上級幫助的願望。

5)如果你盡己所能仍不能改變被欺凌的情況，那説明這不單純是你的問題，此時可以考慮換個健康的環境，遠離那些不愉快的人和事。