激勵企業的文章勵志文章

企業可以使員工感到快樂，激勵員工，員工才能把企業當家。以下是小編為大家精心推薦的激勵企業的文章勵志文章，希望你會喜歡。

激勵企業的文章勵志文章篇一：讓員工熱情滿滿的8個措施

很多領導認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。但金錢所起到的激勵作用具有短時性，一些非現金的方式卻能有效激勵員工。一起看看...

一、每週一次的上下級溝通

及時發現工作中的問題，以增進雙方的感情和關係，溝通並需要雙方密切配合。

一方面要求店長循循善誘，讓員工打開心扉暢談工作中和思想上的問題和建議;

另一方面要求員工能夠開誠佈公、暢所欲言，及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在問題，更能激發員工的工作熱情，形成和諧的團隊。

二、讓員工獎勵其他員工

只要一名員工達成了一個主要目標，就允許這名員工正式獎勵另一個小組裏對實現這個目標提供了最多幫助的員工。這對於那些默默提供支持卻經常不被稱頌的員工來説也是一個獎勵。

三、讓工作更有挑戰

沒有人喜歡平庸，尤其對那些年紀輕、幹勁足的員工來説，富有挑戰性的工作和成功的滿足感比實際拿多少薪水更有激勵作用。

因此，店長要根據員工的要求適當授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛鍊，另外一方面也提高了員工滿意度。

四、老員工帶新員工

新員工熟悉企業制度、掌握工作方法和認同企業文化的速度主要取決於老員工對於新成員的接納程度。

建議對新進員工採取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工。一方面使新員工儘快熟悉崗位職責和技能要求，另外也是對老員工的一種激勵。

從心理學角度來説，人都有幫助別人的願望和要求，讓老員工做新員工的“導師”反應了企業對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。

五、讓員工制定彈性工作計劃

傳統目標管理的辦法自上而下，優點是可以將公司目標進行分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性、目標相對是固定的，但外界環境的變化導致目標的不可行或無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。

為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，並可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性、激發員工的工作熱情和創造性。

六、建立員工興趣小組

可以由公司組建各種興趣小組或俱樂部。比如書畫小組、棋牌小組、文藝小組等，並組織大家定期舉行活動，公司給予一定的經費支持。這樣的興趣小組能很好增進各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。

公司對聚會活動不插手也不限制，員工個人的成立這種團體，管理者互選並且採取輪換制，每一個人都有當一次“領導”來發揮能力的機會。

七、組織休閒娛樂活動

定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等。可以在週末舉辦，或跟自己的客户一起，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進與客户的關係。

另外，由部門組織的郊遊、聚餐，不僅可以增進溝通、激勵員工士氣，而且可以培養團隊精神、塑造團隊文化，公司應該有一定的預算鼓勵員工結隊出行。

八、讓員工看到顧客的快樂

當人們看到自己的努力正積極改變周圍其他人時，他們給自己的感覺更好，因此也會更快樂。

然而，那些不直接與客户打交道的員工通常無法看到他們勞動的最終成果，而那些和顧客打交道的人通常也能聽到顧客抱怨。

因此，門店可以不定期邀請受益的顧客來公司座談，並錄製視頻感謝團隊的努力工作，加強公司與顧客的互動交流。

激勵企業的文章勵志文章篇二：如何做一個讓下屬死心塌地的領導

判斷一個上級領導是否可被自己用一生的時間去追隨，是一件非常值得慎重考慮的事情。

他不僅僅關乎自己一生的前途，更重要的是關乎自己一生的品德培養。

以下十條可以借鑑，滿足以下十條中的4～5條，即可被認為一個較為合格的上級領導，如果你的上級一條都不具備，勸你儘早離開。

這類領導信守承諾，敢作敢當，有任何問題都會在適當的場合提出，絕不會背後扎黑刀。而且這類領導能夠做到言行一致，絕不虛偽處世，跟着這樣的領導，你會受他的影響，職業修養和職業道德都會得到很大提升。早晚也會和他一樣，成為同一類人。

一、能夠在下級需要的時候給下級提供指導，幫助下級發展的領導

領導雖然與下屬是上下級關係，但是沒有下屬的支持和協作，再出色的領導都無法獨自讓自己所管理的部門正常運作。對部門來説，下屬員工是重要的組成部分，但員工不能完全等同於“零件”，過於關心政績，而忽略下屬員工的感受以及職業發展的領導，在團隊中的威信就會降低，隨之而來的怠工及人員流動勢必會造成本部門人力成本增加，業績降等不良後果。而通過幫助下屬員工的個人發展從而實現部門業績的增長的領導，不僅會贏得下屬員工的擁護，同時也會使部門的發展的速度加快。

二、行動目標明確的領導

這樣的領導不會逼着員工在不可能完成的時間內完成任務，更不會三天兩頭冒出新的指示，讓你“拆完東牆補西牆”。他非常清楚讓下屬通過什麼樣的方式，能夠最快速最節省成本地達到既定目標，並且在適當的時候給予關注和支持。此類領導的宏觀思維非常全面，行動力也很強，並且這樣的做法會給下屬員工信心和精神上的鼓舞，讓員工“越戰越勇”。

三、敢於給員工犯錯機會的領導

這樣的領導不以經驗來判斷下級的能力，而是通過發掘員工潛力，敢於給員工尤其是新員工安排嘗試和成長的機會，在實踐中培養員工的工作能力。對於剛畢業的大學生或工作經驗不豐富的下級來説，這是非常難得的有利條件。在這樣的領導手下做事，即便在工作過程中出現了失誤的情況，領導也會仔細為其剖析問題所在，然後指出正確方向，使新員工很快成長起來。敢於給下級員工犯錯誤的機會，換句話説就是敢於為犯錯誤的下級員工承擔責任，你敢於為下級擔當責任，下級也會用加倍勤奮為部門做事。

四、有着良好的生活習慣和業餘愛好的領導

熱愛生活的人才能熱愛自己的單位和下屬，有着良好生活習慣和業餘愛好的領導，不僅懂得在工作之餘調節壓力和情緒，通常還不會把下屬逼成只會工作的“機器”，這類領導在工作和生活的切換中張弛有度，因此情商一般比較高，不會無端讓下屬員工經常處在緊張之中，反而會與員工進行有效溝通，深得員工的擁護和支持。

五、有成功經驗的領導

如果你的領導整天都自誇地説：“我雖然總是經歷挫折和失敗，但是我從來不會向失敗低頭，下次我一定會成功。”那麼你要好好地瞭解一下你的領導，看他/她是否在處事和性格方面有重大問題，否則你在他的手下將會很難得到成長。記得一位心理學家説過：成功是有慣性的。有過多次成功經驗的領導，總有他獨到且成熟的成功祕訣，而且這類領導多為領導能力高強的人士，是下屬學習和模仿的最佳榜樣。

六、懂得舍即是得的領導

這類領導懂得主管部門不是自己一個人的領地，而是把員工歸作“部門利益共同體”，把員工的利益看做部門生存的根本。只有將部門變成全體員工的快樂的家園，部門才能保證可持續發展。當所屬員工的凝聚力達到一定程度時，不僅能以少勝多，而且當本門遇到難關的時候，大家也能同舟共濟，共度難關。

七、懂得授權與控制的領導

這類領導的工作方式是抓大放小，強化過程控制。跟着這樣的領導，你能夠很快得到能力上的提升，並且工作部門很能放開手腳。同時，這類領導又不會隨意授權，而是在適當的時候進行過程監控，保證任務的順利完成。這樣的領導信任員工，但又不因為對員工的過度信任而放棄給員工指導和幫助的機會。沒有約束的權力，沒有監督的權力等於專制，專制不等於控制，善於約束自己，敢於讓自己接受下屬員工的監督，還能有效地控制下屬，這類領導很懂得管理的精髓，值得跟隨。

八、公平公正的領導

這類領導處理事情相對比較公平、公正，在處理任何事情之前都會兼聽各方意見和建議，不聽信一面之詞。跟着這樣的領導，哪怕是遇到利益紛爭而遇到成果被奪走的情況，也不用擔心得到的結果會不公平。

九、心胸寬廣的領導

這類領導善於發覺員工的潛力和優點，捨得在員工的發展前途方面投資，而這恰恰就是一個領導的魅力所在。這樣的領導總是有着足夠的自信：因為部門會給員工充分的成長空間，所以不怕培養的員工因為某種情況流失掉，即便哪天想回到本部門繼續工作，只要有良好的職業道德和工作能力，部門也仍然歡迎。我想不管哪個員工，都會被這樣的領導所打動的。

十、不虛偽，表裏如一的領導

這類領導信守承諾，敢作敢當，有任何問題都會在適當的場合提出，絕不會背後扎黑刀。而且這類領導能夠做到言行一致，絕不虛偽處世，跟着這樣的領導，你會受他的影響，職業修養和職業道德都會得到很大提升。早晚也會和他一樣，成為同一類人。

激勵企業的文章勵志文章篇三：工匠精神

“工匠精神”之所以沒辦法實現，因為它是“德”，而不是“才”。“德”這個東西，只能主觀理解，卻不能客觀判斷，你以“德”為標準，而不是“才”為標準，最終的結果一定是，誰跟媒體關係好，誰跟地方政府關係好，誰就有工匠精神。

咱們先看看這個詞是啥意思：工匠精神，是指工匠對自己的產品精雕細刻，精益求精的精神理念。

具體點來説，就是工匠們不斷雕琢自己的產品，不斷改善自己的工藝，享受着產品在雙手中昇華的過程。工匠們對細節有很高要求，追求完美和極致，對精品有着執着的堅持和追求，把品質從99%提高到99.99%，其利雖微，卻長久造福於世。

不像工業4.0那麼複雜，也不像大數據那麼雲裏霧裏。而這麼簡單個概念之所以在中國會這麼火，原因更簡單，連都不得不承認，咱們沒這個東西。

關於為什麼德國人日本人有工匠精神，而我們中國人沒有，各種學者眾説紛紜，最後其實就一個結論：人家日耳曼人就是牛，民族性就是嚴謹，人家精神境界就是高。

這看起來好像説得通，但是兔哥仔細研究了一下歷史，發現有點問題，東德也是日耳曼人啊!東德經濟崩潰的最重要原因，就是產品質量差，失去了社會主義陣營的市場後，經受不住西方的競爭。難道這日耳曼人的工匠精神難道還是按村東頭村西頭分的嗎?

所以我覺得這事邏輯上不通，你要説是什麼神奇的高新技術，咱們腦子笨，缺心眼，研發不出來也就算了。可是“工匠精神”，就這麼一句話的事，咱們怎麼就能做不到呢?

其實在過去的三十年裏，我們並不是做不到，而是不能這麼做。

因為我們面臨着三個非常獨特的現實狀況。

一、中國跑得實在太快了

我的老師説他年輕的時候，一個同學家裏因為是幹部，從德國弄到了一台冰箱。他去做客，對着那個冰箱愣了半個小時，心想這輩子要是能有一台冰箱，此生無憾了。而今天，如果你再因為自己家裏有台冰箱就去炫耀，恐怕我們都要去精神病院看你了。

這是過去的這三十多年來，中國急速奔跑的一個縮影。短短三十年中，我們有106家企業從零開始，擠進了世界500強，我們從供應短缺到產能過剩，我們眼看着自己從吃糠咽菜到健身減肥，這個速度和規模，難以想象。

對於這樣一個飛奔的巨人，他怎麼可能精益求精，一絲不苟呢?就像博爾特跑出9秒58世界紀錄的同時，你還想讓他保持姿勢的優雅，再認真欣賞下沿途的風景，這是不可能的。

所以我們雖然沒有形成工匠精神，但是我們的中國製造思維裏，卻把另一樣東西做到了極致，那就是“速度為王”。

我20xx年時參觀了北京的一家機械公司，這家公司的總經理跟我説，他們原本是給意大利品牌代工的，20xx年金融危機，客户資金緊張，於是他們順勢推出了自己的品牌，品質略低，但是價格只有意大利公司的三分之一。短短一年時間，他們就把這家意大利公司在中國市場全線沖垮，而到了20xx年，這家意大利公司撤銷了在中國的辦事處，而他們正在繼續去海外攻城略地，把這家意大利公司從印度市場驅逐出去。

一個領跑者，精耕細作是維持優勢的必須，但是作為一個追趕者，要忽略其他細節因素，先通過急速擴張佔領市場，這個時候，在你前面的領跑者，因為組織規模過大，而市場份額急速縮小，頭重腳輕，就很可能被你淘汰掉。

“速度為王”，這是中國作為一個後發現代化國家，在世界製造業歷史上最偉大的一次實踐，這也是“中國製造思維”中的精華。

二、中國的機會太多了

因為這三十多年的急速奔跑，中國出現了一個非常獨特的現象，就是新舊兩個時代的並存。我們這一代人是註定要被歷史銘記的，因為我們每個人的一生都處在新舊時代交換的地平線上，既能看到新時代的朝陽，也能感受舊時代的黃昏。

就如同辛亥革命後，這個社會既有長袍馬褂留着辮子的老古板，也有西裝革履梳着分頭的新青年，這兩種人分屬於兩個完全不同文化，享有着兩種完全不同的價值觀和生活方式，但是對不起，他們生活在同一個時代裏。

80年代你剛賣兩天小商品發了財，90年代股票就起來了，你剛玩上股票，20xx年代房地產又暴漲了，你房子還沒捂熱乎，20xx年互聯網又來了，電風扇、鋼鐵、汽車、飛機、電腦、手機、大數據、雲計算、工業4.0、人工智能……

這樣一個三十年就從工業1.0飛奔入工業4.0的大時代裏，永遠有新的更有價值的社會分工不斷出現，而人的協作卻跟不上技術的發展，制度漏洞太多，套利機會也太多，所以過去的中國是一個冒險家的樂園，而不是一個工匠的田園。

社會的機會很多的時候，大家自然是追逐新機會，不可能把時間浪費在一件產出低又可能隨時被替代的事情上。如果你看了《古惑仔》後心血來潮，非要跟自己較勁，耐住寂寞，十年磨一把絕世好刀，寶刀出鞘準備縱橫江湖時，發現大家早跑到樂視網看《太子妃升職記》去了，逗比賣萌成為了社會主流，誰還跟你舞刀弄劍啊。

這就是過去的中國，當更好的新機會不斷出現的時候，你固執的守在自己那個世界裏精益求精，這不是精神，這是愚蠢。

三、中國的企業家普遍沒有安全感

中國的市場從封閉到逐步開放的過程中，一部分市場和價格充分競爭，另一部分市場和價格還處於壟斷，這個巨大的斷層形成了一個歷史性的制度套利機會。而中國的老一代企業家的崛起，普遍依賴於這種制度套利，想套利，就需要關係，有了關係，就需要打點關係。這些人多多少少都有點原罪的，説不定哪天因為哪個官員的事就被清算了。

如果你一隻腳在監獄裏，一隻腳在國外，那你自然是想撈一把就走。工匠精神，“嚴謹”、“堅持”、“耐心”這些東西，都是需要時間的，需要一個長期確定性的未來的，如果你連自己的明天在哪都不知道，哪有心思研究這些東西。

另外，即便不被清算，關係也是有時效的，一朝天子一朝臣，你跟設備部長關係好，可是這個部長可能只幹三年，所以你三年內必須趕緊賺錢，過期作廢。這樣誰還有心思去精益求精呢，等你三年後求精結束，部長換了，他只用他關係好的供應商，你再精，連供應商清單都進不去，有什麼用呢。

因為這三個原因的疊加，過去三十年的中國，不是很可惜沒有工匠精神，而是當時根本就不該有什麼工匠精神。

至於很多人説的，沒有工匠精神是因為我們處於產業鏈的低端，利潤低，所以不能把質量做好，我完全不能苟同。

價格從來不是理由。

中國製造業裏沒有的工匠精神，在互聯網行業中卻非常普遍。中國的互聯網產品經理對於產品的極致追求，已經到了令人髮指的地步，每一個鍵每一個位置都要經過十幾版甚至幾十版的迭代，甚至連美國互聯網界都不得不承認中國互聯網產品的用户體驗，並不遜於他們。

但是你注意，這些互聯網產品可都是免費的!所以精益求精這件事本身，跟價格和利潤並沒有正相關的關係，它是由競爭的標準決定的。開放的互聯網行業裏，用户用腳投票，你體驗不好就沒人用。而封閉的製造業裏，評標專家們靠關係投票，你體驗好不好根本不重要。

產業鏈的位置更不是理由。

我曾經看到一份報道，採訪一個給人代工生產童車的老闆。

記者問：為什麼你貼別人的牌子，價格又不便宜，你還能有這麼大的銷量?

老闆説：他們要的東西，只有我有啊。

記者問：為什麼牛哄哄的沃爾瑪也讓你説了算?一塊蛋糕，由你主刀來切?

老闆説：他們的問題，只有我有能力解決啊。

記者問：為什麼只有你能解決?

老闆説：因為我關注消費者需求啊，因為我努力理解消費者啊。

“比如那張牀，我知道消費者捨不得扔掉孩子才睡了一年的嬰兒牀，希望能用得更久;比如那個搖馬，我知道消費者不願意嬰兒車推出去是個物件，擱家裏是個累贅;比如那個變形金剛般的童車，我知道消費者有時候懷裏抱着寶寶，只騰得出一隻手。”

明白了嗎，微笑曲線從來都是個偽命題，代工貼牌並不是天然就比品牌科技低級，真正低級的是你因為自己是代工就從來不動腦子。在價值鏈條上，“設計”、“品牌”和“科技”可以稱王，“製造”、“集成”甚至“物流”未必就不能稱霸。真正能夠佔據價值鏈主導權的，一定是那個最終能為整個價值鏈創造增值的環節，和你價值鏈上的位置從來就沒有關係，王侯將相寧有種乎?

所以工匠精神這個東西，是有背景的，在不同的時期你的需要也不同。比如説在企業早期的時候，你要快速地去了解用户、瞭解市場，這時候你如果不瞭解你的方向，你拼命地去弄工匠精神，可能鐵杵磨成針，然後發現這個針根本沒人用。而當企業大到一定的時候，如果你繼續瘋狂地生長，缺乏工匠精神，可能最後變成了快就是慢、慢就是快了。

中國現在的規模是足夠大了，發展速度也降下來了，是該開始追求工匠精神了。

但是你會發現，這個事挺難的，因為我們始終是一個對上負責的組織結構。

一個小姑娘，早上出門前可能用一個小時的時間給自己化粧，精雕細刻，但是到了公司處理工作時卻會敷衍了事。同樣一個人，有時有工匠精神，有時就沒有，因為臉是她自己的，而工作是老闆的。

“工匠精神”為什麼不叫“工人精神”?因為工匠是獨立人格，對自己的產品負責，同時享受精益求精的成果，所以他重視細節。而工人是對領導負責，他只關心領導關心的事。而領導恰恰是最不可能關心細節的人，職位使然，管的人和事太多，他必須更關心方向。你只對領導負責，不關心實際，只揣測聖意，必然會形成浮躁、短視、投機，這是制度使然，無關人品。

漢朝時，我們的人才選拔制度叫“舉孝廉”，可是“孝廉”這東西不好判斷，所以最終的結果就是，誰家總是當官的，誰就孝廉，所以有那個四世三公的袁紹，這就變成了世襲。

“工匠精神”的道理是一樣的，它之所以沒辦法實現，因為它是“德”，而不是“才”。“德”這個東西，只能主觀理解，卻不能客觀判斷，你以“德”為標準，而不是“才”為標準，最終的結果一定是，誰跟媒體關係好，誰跟地方政府關係好，誰就有工匠精神。

僅靠道德感化和形象宣傳，無異於“在宇宙中心呼喚愛”，形式大於實際。而德國和日本這種工匠國家，我們與其説他們有工匠精神，倒不如説是一種工匠習慣。這個習慣，是由一整套高品質高標準的工匠制度，和對違規者的嚴厲懲罰構成的。這就是為什麼當年僅一牆之隔，西德以高品質聞名於世，而東德卻乏善可陳，以主觀的“德”為社會標準，人治大於法治，立法不嚴，選擇性執法，建立不起工匠制度，就沒有工匠習慣，更不可能有工匠精神。

今天我們真正要學的，是工匠制度，用制度養成製造業的工匠習慣，再把工匠習慣昇華為工匠精神。

制度——習慣——精神，這是中國製造文藝復興的必經之路，而這條路不能靠儒家，必須要靠法家。

別用“工匠精神”的浪漫，掩蓋“工匠制度”的缺失。