職場中勵志的美文

生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。身在職場的我們都需要這樣的勵志文字和勵志文章指引自己，那麼職場中勵志的美文都有哪些呢?下面就一起來看看本站小編為大家精心推薦的職場中勵志的美文吧，希望能夠對您有所幫助。

職場中勵志的美文：職場要有業主心態

抱着“職場租客”的心態，便會淪為“講就天下無敵，做就有心無力”的人!心想，反正都是租住一兩年，不維修也無所謂吧。

職場中有兩種工作心態，一種是“租客心態”，另一種是“業主心態”。大家可否試過租樓住呢?租客有一個常見現象，就是常常在牆上打很多的釘孔，方便掛起雜物;如果租客見到廚房的門鎖柄脱落、廁所板破損、洗手盆有輕微漏水，只要情況不是太嚴重，大多都懶得修理，反正都是租住一兩年，不維修也無所謂吧!如果是業主，當然會好好保養維修，發現問題就會盡快解決，這樣做物業才可以保值吧!

不計酬勞，酬勞更好!

身為打工族，就是有“職場租客”與“職場業主”兩種心態。“職場租客”做事愛理不理，即俗語所謂的“懶懶閒”，凡事按本子辦事，發生問題就等老闆負責，上班盼下班，無風無浪又一天，只求收入穩定，月尾查卡有錢拿。

我初出茅廬的時候，就是抱着“職場租客”的心態來打工的，但當我偷偷坐上執行副總裁的大班椅時，才驚覺要好好尋找未來的職場和人生方向。從心裏自省，我要建立的是事業，而不僅僅是職業、一份工作那麼簡單。我先嚐試靜下來了解自己的優勢和弱項，再找出未來的發展方向，從現在的工作環境中，積極為未來部署。我意識到自己不僅是為公司工作，更是為自己的未來打拼，把公司視為實現自己夢想的平台。只要抱有“職場業主”的心態，自然會把自己當作老闆，不再斤斤計較目前的薪水，甚至乾脆用義工的心態去打工，用阿Q精神面對工作苦澀，也能自得其樂。這種心境，在我往後賣涼茶的日子中更是大派用場。正如一位啟蒙我的上司所言：“不計酬勞，酬勞更好!”當我們不去計算時，我們的回報會是無限大。

職場中勵志的美文：學會拒絕是職場新人的第一節課

對於職場新人來説，首先需要去明確個人對職業的需求和關注點是什麼?職場新人往往第一次進入公司很多事情都不懂，所謂“老兵欺負新兵蛋子”，很多事情都會被攤到自己頭上，不懂如何拒絕別人是一件頭疼的事情，這也是職場必須要學會的技能——拒絕。

大學我學的是營銷專業，畢業後就進入了目前這家化粧品公司的市場部做產品企劃。在正式入職前，公司給了我一本小冊子，上面明確地寫了我的工作職責和工作範圍。但是上了一段時間的班後，我發覺我被要求做了很多不是職責範圍內的事情。如果關係和我夠鐵的同事偶爾請我代勞一下也就算了，可老闆不少次把其他職位應做的事情攤到我頭上，甚至於別的部門的工作都會莫名其妙飄到我跟前。當然，倒黴的肯定不止我一個，柿子都挑軟的捏，而我作為進公司才一年的新人，自然有求必應。

前段時間我正在為一個廣告宣傳計劃和選擇廣告合作單位而勞心勞力，可是老闆突然叫我管理一下公司網站。我也不知道他是怎麼得知我擅長網站設計和管理的，竟然生生把內刊人員的工作撂給了我。

最後雖然三項任務都完成了，但是我認為廣告宣傳計劃做得實在有點匆促，幸好老闆沒挑出什麼大問題來。至於緊趕慢趕地實地考察廣告合作單位，簡直累斷了腿。唯一“欣慰”的就是老闆發現了我在網站方面的才能，憑着他有人盡其用的喜好，估計以後這類差事少不了。

事實果真如此，之後就有內刊人員跑來和我交流了，並把時不時任務塞點給我，我份內和份外工作兩手抓，這讓我苦不堪言。

不僅部門內部有這種現象，部門之間也會出現任務亂竄的情況。雖然我是市場部的員工，但是必須得和銷售部等其他部門密切合作，對他們的工作也要非常瞭解，因此不少次我幹了其他部門的活，還受了其他部門人的氣。

之前銷售部要做一個銷售策劃方案，需要對市場需求等情況進行調查。本來這是銷售部的事情，可是由於我們市場部完成工作時，對市場情況也需要非常瞭解，所以老闆竟把市場調查這個苦差事落到了市場部頭上，而我就是被安排完成這項工作的人!

我自己份內的事已經讓我很忙了，可是上司卻經常安排一些部門其他同事或其它部門的工作給我，這讓我精神壓力增大，身體也有點吃不消。但我不知該如何拒絕，作為一個想往上爬的新人，我非常想給老闆留一個好印象，也不想得罪同事。請問專家我到底該怎麼解決現在面臨的問題，既不讓老闆覺得我是不願貢獻的人，又能讓自己輕鬆一點?

很多人是不是有過類似或者有過之而無不及的情況呢?像這樣的情況很多企業都存在，雖然企業有明確的崗位工作職責，但具體到某些工作的時候，多少會存在能幹的員工多幹，不能幹的員工反而少幹或不用幹的現象，而短期內，多幹的人和少乾的人獲得的物質結果如薪水都一樣，於是出現了“吃虧”的現象。

對於職場新人來説，首先需要去明確個人對職業的需求和關注點是什麼，你覺得什麼更重要。如果不是實在分身乏術、身心俱憊的話，在職業初期努力多做一些工作，多積累各方面的工作經驗，又能給老闆實實在在好印象，有利於在企業長期發展升職，其實是一件對個人職業發展的好事。哪怕是物質方面的獲得，短期可能沒有變化，但長期來説一定會有所體現。所以需要在這兩者中間找到一個平衡點，畢竟錢多事少升職快只存在想象當中。

其次，工作中溝通反饋很重要，要樂於溝通善於溝通，不僅是就具體工作如何做溝通反饋，也可以就個人整體工作情況、狀態或需要得到公司哪些支持等做溝通反饋，不用覺得不好意思。很多時候，一些問題的產生正是因為彼此缺少溝通交流引起的，你可能會想這樣説合適不合適，擔憂老闆對你有不好的看法怎麼辦，而可能老闆那邊也在想：你不説我怎麼知道，我就等着你來找我溝通呢，很簡單的事情嘛。所以很多事情其實可能沒有那麼複雜，積極主動的就事論事的溝通才能解決問題。

至於是否會因此得罪同事，其實真的不用想那麼多，企業確實是一個小的社會圈子，有形形色色的不同的人，我們能做的就是認真做事、誠心待人，做好自己就行，如果工作合作中你並沒有做錯什麼，而得罪了別人，那隻能説明別人有問題。所以只要是為做好工作，就不要怕得罪人，如果因為怕得罪人而沒解決問題，這樣反而本末倒置了。

第三，也要注意溝通反饋的方式方法，要正向的表達，而不能僅負面抱怨。要讓老闆瞭解，你是為了更好的做好個人本職工作，也不影響加給你的其他工作的完成質量，並把這個問題拋給老闆去解決。

比如你可以這麼表達：老闆，其實從內心來説，是真的很感謝在公司有這麼多做事的機會，這段時間我得到了很多的學習和鍛鍊，我也希望把每件工作都盡力做到最好。但現在由於手頭上的工作內容較以前增加了不少，導致我的時間和精力無法保證面面俱到，我感覺很多工作的完成質量已經不如以前了，這讓我內心很不安，老闆，您看您能給我一些建議和幫助嗎?

不要怕不好意思，不要覺得自己是新人，進入公司以後就是企業員工一員，你有你的權利，尤其是拒絕的權利。幫人是熱心，不幫是本分，沒什麼不好意思的，記得職場需要學會拒絕，如果不懂得拒絕會做得很累!

職場中勵志的美文：員工為什麼離職

員工為什麼離職，一直是困擾中小企業的難題。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什麼離職開始?

員工離職，特別是老員工的離職，對於大多數情況下實際上是一個雙輸的格局。

企業損失了熟悉公司業務和文化的干將，損失了業務傳承、新業務機會、客户資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負面信息傳播、業務交接傳承、新員工不能勝任的風險，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本;而對於員工來講，也不是總能收穫更好的結果，他要冒着新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、員工關係不易相處、福利減少、晉升機會需要重新爭取等等未知的風險。

只有少數情況是一贏一輸的狀況(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升)，雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才採取這種雙輸的激進做法，以換取內心的平衡，那麼企業為什麼不去好好研究員工為什麼離職呢?

離職並不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是説員工離職之前已經對公司不滿已久，他們先是厭倦，然後不快樂，然後不滿意，然後抱怨，最後抱怨加重忍無可忍，這是經過長期的心理鬥爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發熱，他們要權衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面。也正因為如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。

員工為什麼離職?他們對什麼不滿?我們今天就來探討一下。

不要期望員工在離職面談中，跟你説出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時候所説的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。

馬雲曾經説，員工離職主要原因只有兩個：錢給的不夠;心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同時過於籠統，心受了什麼委屈，具體來講還要分很多方面。

從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的，後面將專門來講如何分層級的用人和留人。

光從在職時間長短來講，員工進公司

2周離職，與hr的入職溝通有關;

3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關;

6個月內離職，與直接上級有關;

2年左右離職，與企業文化有關;

3-5年離職，與晉升空間受限有關;

5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

其實，每個時間段的裏面仍然包絡萬象，前面兩種情況，點到為止，作為hr應該都知道該怎麼做了。

1、入職2周離職

入職兩週離職，説明新員工看到的實際狀況(包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預期產生了較大差距。

我們要做的是，在入職面談時把實際情況儘可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。

2、入職3個月離職

入職3個月離職，主要與工作本身有關。有被動離職，這裏只講主動離職，説明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

3、入職6個月離職

入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關，即經理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自於他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，瞭解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。

一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能團隊戰鬥力十足、激情四射，另一個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良循環。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

4、2年左右離職

2年左右離職，與企業文化有關係。一般對企業已經完全瞭解，各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。

企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦;而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能淨化和改良文化氛圍，但事與願違：

第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;

第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;

第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，儘量表現的不那麼離羣，因此更容易被同化。

當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關係破裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悦。

5、3-5年離職

3-5年離職，與職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。

因此要根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道;瞭解員工的心理動態，傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據情況靈活調整。

6、5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏於學習、停滯不前，必然讓企業逐漸疏遠和冷落;企業發展太慢，員工的上升空間打不開，對於事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

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